这么说很有诚意了吧？如果在中国，肯定是可以获得谅解的。

可这不是在中国！朗格公司这些高管并不满意，坚持要求按照合同约定执行。

刘总非常生气：“公司有了困难，不是应该大家共度时艰吗？怎么稍微变通一下都不行？我是老板还是你是老板？我跟你商量是给你面子，直接裁了这项福利又能怎么样？”他这么说，也就这么做了。

这一下子就捅了马蜂窝，高管们觉得自己的权益受到了侵犯，开始找刘老板抗议，刘老板躲出去了。

于是，高管开始向工会申诉。工会出面要求洽商，刘老板继续回避。他想：“冷一冷就过去了。”

工人开始罢工。

尽管朗格公司仍然在给所有员工按时发放工资，但工人在罢工，工厂全部停产。

这时候刘老板开始发现事情不妙了，他干脆回国，委托一家报价较低廉的律所与工会协调。因双方诉求具有明显差别，协调未果。

罢工开始走上街头。

经工会和媒体渲染，报道上开始出现“毫无信誉的中国人”，“背信弃义的黄种人”之类的文章。

事态变得严重。当地政府开始介入此事，通过驻华使馆联系到刘老板，要求他亲自到朗格公司处理此事。

刘老板回到朗格公司与工会面谈，愿意满足高管们的要求。但工会提出了新的要求，谈判未果，罢工游行仍在继续。

刘老板回到国内寻求银行贷款。因力行木业在F国的投资引发了游行抗议，影响恶劣，银行拒绝提供贷款。

朗格公司的资金链完全断裂，员工领不到工资，把老板告上法庭。

案件审理期间，当地政府要求朗格继续发放工资。力行木业只能不断向朗格输血，在没有收入的情况下按时向员工发放工资，亏损加剧，

两年后法庭判决，因刘老板不遵守签订的合同，造成不良后果，证明他不具备在当地正常经营的能力，因此判定他拥有公司得所有权，但公司经营权判给朗格公司的管理团队，其中公司CEO拥有决策权。

朗格公司本就缺乏资金、设备老化、产品落伍，已经濒临破产。在刘老板全面整顿以后又变成了一块流油的肥肉，因此被竞争对手盯上了。在朗格公司的CEO计划把公司低价租赁给竞争对手以获得资金周转的时候，刘老板终于爆发了，他花了大价钱聘用大律师团起诉管理层涉足利益输送，同时就原来的判决结果上诉... ...

据说，刘老板这次聘用的律师团中人才济济，胜诉的可能很大。他也对记者说，这次有信心可以把经营权争取回来。

... ...

这个真实案例非常清楚地揭示了“文化差异”可能给跨境投资人带来的问题。因为文化差异，一个小小的疏忽——签订合同时忘了添加生效条款和调整条款，就给刘老板造成了很大的被动；矛盾出现时应对不恰当——逃避，导致“一步错步步错”，逐步酿成大祸，最终给力行木业和刘老板本人都带来了巨大的经济和名誉损失。

如果仔细分析一下：

不同国家之间为什么会存在文化差异呢？

以中国和欧美国家来举例。

中国文化注重“整体”，以家族为本位，家族有至高无上的凝结力，家族中父子、夫妻，各有职责。中国文化强调家族意识,而忽略个人的自由和权力，提倡“家族为大”，“有大家才有小家”；国家则被视为家族的延续，中国人强调集体主义，在个体教育方面强调克己复礼、绝对服从；